昨日經理人,今日背鍋俠:從派系爭鬥的犧牲品窺行業弊病

今天的文章分五部分,說一些行業現象。文章較長。

昨天的文章,一些人的名字被隱去,是有原因的。

三天前拿到資料,遲遲未發文,感覺這裡面不簡單,有故事,故而隱去部分人的名字。

今天的文章,就拿這個事例來做引言。

為了避嫌,拿個職位最小的人來舉例,如宿遷城市公司璽樾府項目營銷經理徐銓。

天機資料庫的檔案資料顯示,此君去年剛入職新城不久,7月就遭遇黑天鵝事件。當時的新城啟動了員工購房政策,城市總弄了大量員工房讓項目上(案場)幫忙出售(銷售、主管、經理是基層執行者)。

行業現狀,房企的員工房,交給案場幫忙銷售,是正常現象。

今年4月,審計用了一整個月查處客戶來源和資金來源。城市總利用供應商的錢購買員工房被審計查處了,這點上,得承認新城的審計處理得很對。

或許在審計的過程中,徐姓經理積極配合,交待問題,可能他覺得自己只是一位執行者,又或許審計告訴他本人沒問題。雖然他沒有任何供應商往來問題,也沒有購買員工房獲利。

但是,很不幸,他的上上級城市總,在員工房處理完後,給他發了個紅包,幾千元,作為下屬,小夥子的做法,和大多數人一樣,不懂拒絕或無意識下收了該紅包(後面退還給公司了),最後,被幹掉。

或許,職場人可以來傳授一下職場經驗,領導發紅包,要不要接?不接怎麼拒絕領導?

天機的觀點是:如果當事人不知道領導是用供應商的錢款來購買員工房,而接受領導發的幾千元紅包,被幹掉,這處罰就不合理,過度了;反之,如果知道領導用供應商的錢款來購買員工房,還接受了領導發的紅包,而被開除處理,就正常。

畢竟,作為基層執行者,知情而為之、不知情而為之,處理的結果和尺度應該是不一樣的。

說到這裡,我們再深入一些探討行業現象。

如新城遭遇黑天鵝事件後,做了一波人事上的調整。很多房企大多兩年左右會有一輪較大的人事調整。

縱觀古今,凡新老更替,則必然衝擊原有格局和勢力。放在企業上來說,從集團到區域,從區域到項目,出現派系鬥爭,是正常現象。

用哲學的話說,新事物取代舊事物,是伴隨着鬥爭不斷推進的過程。

這就很考驗各級掌權人(管理者)的掌權藝術了。無論是公司還是部門,風氣很大程度上是由掌權的管理者決定的。

兩個人就有派系,三個人就有江湖。在組織建設上,派系通常起到的都是負作用。作為管理者,應該讓各派系的目標和文化不至於偏離組織真正的目標太遠。

看公司、部門的組織架構設置,可以看得到組織和部門的核心利益與利益配置;看派系的組織及文化,可以看得到各派系成員的想法、故事和利益所在。

以至於部分人說:混江湖,成功的秘訣有二,一個是自身能力強(綜合能力,包括情商和逆商),另一個是跟對好領導。

企業內鬥,分幫結派,直接起因往往都在大BOSS身上,好權謀之術,玩分權制衡。上有所好,下必甚焉,有樣學樣。

比如某窮得要死的閩系房企,老闆喜歡分權制衡,AB架構。自身掌權能力又沒有達到爐火純青的地步,結果自然是玩不轉,管理失控,離譜的垃圾項目收購了一堆。

從人力到營銷、投資,幾乎全面滑坡,貪腐橫行,聽之任之;內部拉幫結派現象嚴重,人浮於事,表面看是資金短缺,實質上,這只是人禍的結果。

項目甚至離譜到,挖一個坑後停工,什麼都沒有,就開始賣。

公司中部和頭部的職業經理人更替,往往帶來一個現象:派系嚴重,人事鬥爭激烈。之前的文章總結過了,不再重複。

拋開國企央企不論,以民營企業為例。

一家企業開始全國化布局時,往往會引入新的職業經理人,就會形成新派和老派的交鋒。

在初期,公司的內部高管中,往往發家大本營的老員工會居要位,比如粵系房企、蘇系房企和閩系房企,發家之地的老員工形成的派系,在公司中佔據非常核心、重要的位置。

老派系手握決策權,公司在全國化後,所處理的問題,面臨環境已經與原來發生了很大變化,所以老派系容易在處理上因為保守派而猶豫不決,錯失很多良機。

而新派系手握決策權的話,容易因為不了解企業文化和整體把控能力弱,又急於建功,而作出冒進的決策。

新老派系的交鋒,使得表面上平靜如水的職場人際關係,實則暗藏波瀾。

若管理者喜權謀之術,管控欲過強,易採用分權制衡,導致手下人人自危,甚至互相攻擊、相互檢舉。這類事件,近幾年老地產人應該是很熟悉了。

此外,效率低下,人浮於事也是如今的行業常見現象之一。各種會議、周例會、總結會……

不少例會上,個別高管玩手機、打瞌睡,等到要發言時,匆匆念幾遍手下人寫的意見摘要。

這種類型的會議日復一日,管理者們開得不亦樂乎,甚至開會不佔用上班時間。

於是,又可以看到很多人頂着黑眼圈,熬夜加班開會。

說到加班,如今的行業病態之一,是提倡007和加班文化。
 
房地產行業進入資本時代後,晚上加班到十一二點都常見,甚至凌晨一點多,9點能下班的996,是真幸福。
加班成風,以無事加班為榮,正常下班為恥;雙休變單休,並朝着007前進。從進公司第一天起,就開始灌輸加班文化。
 
市場行情好,管理者希望員工加班加點,百尺竿頭更進一步,取得更好業績,於是,加班。
 
市場行情差,管理者希望員工花更多的時間在工作上,做出成績,於是,加班。
 
就如當下的市場處於靜淡期,管理者要求加班,而且越加班越晚,各個部門、項目大有比拼加班時間長的趨勢。
原因很簡單,就是通過加班行為來告知上司:業績好,是我們加班加點努力的結果;業績不好,我們努力了,實在是市場差。
這種無效加班現象是一種病,得治。很多都是無用功,浪費時間,效率高的人,早早就把事情做好做完。

說的最後一點,是行業的另一個現象:校招管理體系混亂,缺少規範化培養,誤人子弟。
 
部分房企對校招生的培養很到位,甚至存在揠苗助長的現象,晉陞過快。但大部分房企,在校招生培養方面,做得一塌糊塗。

作為管培生的前三年,可能遭遇迷茫期、不公和常人難以克服的壓力。部分房企的校招生只是為了招名牌高校的來裝門面,並未系統規劃和規範化培養。

甚至部分講師本身也是校招生,自己也才兩三年的工作經驗,如何有效的對他人進行培訓?

而諸如設計、投資、營銷、工程等各個專業崗位的傳道受業解惑,宣稱是會由所謂的“帶教人”完成。但在實際工作中,帶教人往往形同虛設。

所以,如果是剛入行業小白,有幸遇到一位有責任心的帶教人,應該發自內心的感謝和尊重他(她)。

若一家房企對校招生培養得糟糕,則會出現一個現象:每隔半年到一年,會是一個管培生離職高峰節點。

遇到這類房企,稍有能力和眼界的管培生都不會長留,不是已經離職,就是在找下家,準備跳槽的路上。

近五年,各家房企的發展好像坐上了熱氣球,銷售額排名逐年攀升,財報越來越好看,可公司內充滿了浮躁的氣息。

一家企業的品牌、口碑不是單純由銷售額決定,隨着浪潮的褪去,究竟誰在裸泳,大家拭目以待。

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