昨日经理人,今日背锅侠:从派系争斗的牺牲品窥行业弊病

今天的文章分五部分,说一些行业现象。文章较长。

昨天的文章,一些人的名字被隐去,是有原因的。

三天前拿到资料,迟迟未发文,感觉这里面不简单,有故事,故而隐去部分人的名字。

今天的文章,就拿这个事例来做引言。

为了避嫌,拿个职位最小的人来举例,如宿迁城市公司玺樾府项目营销经理徐铨。

天机资料库的档案资料显示,此君去年刚入职新城不久,7月就遭遇黑天鹅事件。当时的新城启动了员工购房政策,城市总弄了大量员工房让项目上(案场)帮忙出售(销售、主管、经理是基层执行者)。

行业现状,房企的员工房,交给案场帮忙销售,是正常现象。

今年4月,审计用了一整个月查处客户来源和资金来源。城市总利用供应商的钱购买员工房被审计查处了,这点上,得承认新城的审计处理得很对。

或许在审计的过程中,徐姓经理积极配合,交待问题,可能他觉得自己只是一位执行者,又或许审计告诉他本人没问题。虽然他没有任何供应商往来问题,也没有购买员工房获利。

但是,很不幸,他的上上级城市总,在员工房处理完后,给他发了个红包,几千元,作为下属,小伙子的做法,和大多数人一样,不懂拒绝或无意识下收了该红包(后面退还给公司了),最后,被干掉。

或许,职场人可以来传授一下职场经验,领导发红包,要不要接?不接怎么拒绝领导?

天机的观点是:如果当事人不知道领导是用供应商的钱款来购买员工房,而接受领导发的几千元红包,被干掉,这处罚就不合理,过度了;反之,如果知道领导用供应商的钱款来购买员工房,还接受了领导发的红包,而被开除处理,就正常。

毕竟,作为基层执行者,知情而为之、不知情而为之,处理的结果和尺度应该是不一样的。

说到这里,我们再深入一些探讨行业现象。

如新城遭遇黑天鹅事件后,做了一波人事上的调整。很多房企大多两年左右会有一轮较大的人事调整。

纵观古今,凡新老更替,则必然冲击原有格局和势力。放在企业上来说,从集团到区域,从区域到项目,出现派系斗争,是正常现象。

用哲学的话说,新事物取代旧事物,是伴随着斗争不断推进的过程。

这就很考验各级掌权人(管理者)的掌权艺术了。无论是公司还是部门,风气很大程度上是由掌权的管理者决定的。

两个人就有派系,三个人就有江湖。在组织建设上,派系通常起到的都是负作用。作为管理者,应该让各派系的目标和文化不至于偏离组织真正的目标太远。

看公司、部门的组织架构设置,可以看得到组织和部门的核心利益与利益配置;看派系的组织及文化,可以看得到各派系成员的想法、故事和利益所在。

以至于部分人说:混江湖,成功的秘诀有二,一个是自身能力强(综合能力,包括情商和逆商),另一个是跟对好领导。

企业内斗,分帮结派,直接起因往往都在大BOSS身上,好权谋之术,玩分权制衡。上有所好,下必甚焉,有样学样。

比如某穷得要死的闽系房企,老板喜欢分权制衡,AB架构。自身掌权能力又没有达到炉火纯青的地步,结果自然是玩不转,管理失控,离谱的垃圾项目收购了一堆。

从人力到营销、投资,几乎全面滑坡,贪腐横行,听之任之;内部拉帮结派现象严重,人浮于事,表面看是资金短缺,实质上,这只是人祸的结果。

项目甚至离谱到,挖一个坑后停工,什么都没有,就开始卖。

公司中部和头部的职业经理人更替,往往带来一个现象:派系严重,人事斗争激烈。之前的文章总结过了,不再重复。

抛开国企央企不论,以民营企业为例。

一家企业开始全国化布局时,往往会引入新的职业经理人,就会形成新派和老派的交锋。

在初期,公司的内部高管中,往往发家大本营的老员工会居要位,比如粤系房企、苏系房企和闽系房企,发家之地的老员工形成的派系,在公司中占据非常核心、重要的位置。

老派系手握决策权,公司在全国化后,所处理的问题,面临环境已经与原来发生了很大变化,所以老派系容易在处理上因为保守派而犹豫不决,错失很多良机。

而新派系手握决策权的话,容易因为不了解企业文化和整体把控能力弱,又急于建功,而作出冒进的决策。

新老派系的交锋,使得表面上平静如水的职场人际关系,实则暗藏波澜。

若管理者喜权谋之术,管控欲过强,易采用分权制衡,导致手下人人自危,甚至互相攻击、相互检举。这类事件,近几年老地产人应该是很熟悉了。

此外,效率低下,人浮于事也是如今的行业常见现象之一。各种会议、周例会、总结会……

不少例会上,个别高管玩手机、打瞌睡,等到要发言时,匆匆念几遍手下人写的意见摘要。

这种类型的会议日复一日,管理者们开得不亦乐乎,甚至开会不占用上班时间。

于是,又可以看到很多人顶着黑眼圈,熬夜加班开会。

说到加班,如今的行业病态之一,是提倡007和加班文化。
 
房地产行业进入资本时代后,晚上加班到十一二点都常见,甚至凌晨一点多,9点能下班的996,是真幸福。
加班成风,以无事加班为荣,正常下班为耻;双休变单休,并朝着007前进。从进公司第一天起,就开始灌输加班文化。
 
市场行情好,管理者希望员工加班加点,百尺竿头更进一步,取得更好业绩,于是,加班。
 
市场行情差,管理者希望员工花更多的时间在工作上,做出成绩,于是,加班。
 
就如当下的市场处于静淡期,管理者要求加班,而且越加班越晚,各个部门、项目大有比拼加班时间长的趋势。
原因很简单,就是通过加班行为来告知上司:业绩好,是我们加班加点努力的结果;业绩不好,我们努力了,实在是市场差。
这种无效加班现象是一种病,得治。很多都是无用功,浪费时间,效率高的人,早早就把事情做好做完。

说的最后一点,是行业的另一个现象:校招管理体系混乱,缺少规范化培养,误人子弟。
 
部分房企对校招生的培养很到位,甚至存在揠苗助长的现象,晋升过快。但大部分房企,在校招生培养方面,做得一塌糊涂。

作为管培生的前三年,可能遭遇迷茫期、不公和常人难以克服的压力。部分房企的校招生只是为了招名牌高校的来装门面,并未系统规划和规范化培养。

甚至部分讲师本身也是校招生,自己也才两三年的工作经验,如何有效的对他人进行培训?

而诸如设计、投资、营销、工程等各个专业岗位的传道受业解惑,宣称是会由所谓的“带教人”完成。但在实际工作中,带教人往往形同虚设。

所以,如果是刚入行业小白,有幸遇到一位有责任心的带教人,应该发自内心的感谢和尊重他(她)。

若一家房企对校招生培养得糟糕,则会出现一个现象:每隔半年到一年,会是一个管培生离职高峰节点。

遇到这类房企,稍有能力和眼界的管培生都不会长留,不是已经离职,就是在找下家,准备跳槽的路上。

近五年,各家房企的发展好像坐上了热气球,销售额排名逐年攀升,财报越来越好看,可公司内充满了浮躁的气息。

一家企业的品牌、口碑不是单纯由销售额决定,随着浪潮的褪去,究竟谁在裸泳,大家拭目以待。

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