房企——制度之殤

今天這篇總結,較長,希望大夥耐心看完。

在文章開頭,特别致謝網紅群各位才華橫豎都夥伴。

在人才主權時代,在人力資本要素凸顯時代,尤其是在所有權與經營權分離的過程中,如何運用剩餘索取權對職業經理人進行長效激勵,是各家公司重點考慮的問題。

眾多長期激勵計劃在房企中,運用得最廣、人氣最盛、聲名最顯的,是跟投制度。

過去四五年,跟投成為中國地產人最無法迴避的一個激勵制度。

跟投,始於萬科,興於碧桂園。曾對碧桂園的周轉率、利潤率等指標,產生了非常積極的提升作用。

跟投制度的設計,其激勵的重點對象是公司的中高層管理幹部,一般採用強制跟投;員工採用自願跟投。

項目的大小、參與人數的多寡、員工籌資難度、項目收益大小等是跟投制度的四大核心要素。

跟投比例在10%、15%這兩個比例居多。

通過組建聯合投資公司,由公司高管作為發起人,由員工個人將本人註冊資本及投資額轉入新成立的聯合投資公司賬戶。如果既有總部、也有區域公司進行跟投,一般在總部所在地成立聯合投資公司,同時,在區域所在地成立聯合投資公司。

諸如此類操作,以規避非法集資等紅線。

對於員工可能出現的離職、崗位變動、跨區域流動等情況,採用不同的處理方法:

對於離職員工,公司需要將其股份收回;對於崗位變動員工,其跟投比例可保持不變;項目負責人發生變化,繼任投資人也要按照最低投資額要求進行跟投。

這是跟投制度的基本框架設計。所謂跟投,以利驅之、以利綁之。

一開始,跟投是蜜糖,產生了巨大的積極的提振作用;

慢慢地,隨着跟投制度意志的變味和市場下行期,跟投變成了砒霜。

跟投變味了。從剛開始的自願跟投,演變為強制跟投。隨着市場下行、房企規模擴張、融資縮緊等,BOSS們更在乎的是如何讓員工將更多的錢投入到公司中來,哪怕是抵押資產、借錢,最好是押上全部身家。

在大多數實行跟投制度的房企中,員工已經沒有選擇權,要麼跟投,要麼走。只有跟投進項目的錢,才是員工對公司最好的表忠心。人的專業和能力反而成了其次。

跟投最令人詬病的,是資方列先,股東次之,員工列後兜底,不能真正做到同股同權。

其次,投錢容易,退錢難。有的人離職了一年,還沒有收到跟投本金的退款。

強制跟投下,即使沒有錢,公司也會借錢給你,其名美曰:杠杠配資。既然是杠杠,公司借給你的錢,也是要收利息的(一般為10%左右)。一旦跟投的項目利潤率低於利息,就會嚴重虧損。

員工自找苦吃,倒貼公司,掏錢打工?

而且跟投的錢款越來越巨大,有時入職人員剛轉正,在公司還沒賺到千萬,就要先跟投千萬。於是乎,一部分人離職,一部分人貪污、權力尋租等,也就成了理所當然的事。這點,在某阿米巴房企特別明顯。

離職是公司的損失,貪腐是公司的禍害。

所有實施跟投制度的房企都一樣,跟投與每個職業經理人的獎金直接掛鈎,跟投制度初衷沒問題,企業與職業經理人利益風險共擔,但人性很複雜,在巨額的利益面前,再完整的制度,也被突破,慢慢演變成了:為了利益,忽視了風險;為了利益,無底限價值觀可言。

好的跟投制度應該是:自願為先,但不能作為考核運功的途徑,員工在公司的價值體現在做好本職工作,通過自己的才幹能力為企業創造價值,不能因為沒有跟投,就否定員工為公司創造的價值。

在杭州屢拿地王的某閩系房企,跟投幾乎全軍覆沒;某阿米巴房企跟投方面黑料頻出;某龍頭粵系房企,員工跟投大規模虧損……

高周轉和跟投制度,作為雙股劍,相生相伴。當前最需要整個行業反思的,不僅僅只有高周轉,還有伴生的已躁動的跟投制度。

這幾年,房企各個部門壓力都很大,營銷、投拓、人力、融資等,每個部門都有自己的不容易,所有人都被壓力推着前進

說到底,是房企BOSS們膨脹的野心、慾望,遭遇了市場下行期。耐心和耐性越來越低,頻繁換人。

於是乎,產生了一系列荒誕不羈的現象:

用人方面,學歷至上,能力滾蛋;重學歷,輕經歷;重年齡,輕能力。

有些房企,人才方面,沒想過積澱,都是拿來主義,人員流動性特別高。

現在的房企用人,和選美清一色網紅臉差不多,在學歷方面,要求985、211、博士、碩士、甚至連普通全日制本科都不要,不知道的還以為是搞科研。再加上,85後、90後迅猛上位。

於是,“PPT領導”群體誕生了,PPT做得很好,開會高談闊論;而實操能力弱得,連最基礎的都不會,屢鬧笑話。開會的精英,實幹的沙雕。

不是說學歷高不好,而是有的崗位,經歷高於學歷,比如投拓、工程等。

而35歲和45歲,是如今地產人面臨的兩個坎。35歲即失業,是基層;45歲即失業,是中高層。

年輕固然好,有朝氣有衝勁,敢打幹沖,能刺激團隊,但年輕的領導往往更看重下屬的奴性(聽話),而不是能力。年輕帶來大量的項目不確定性和無數的坑,最後大多由老地產人去填。

年輕的人對薪酬的要求並沒有比較低。在當下的下行市場,對企業而言,經驗豐富的老人往往比年輕的人,更能給企業帶來更大的收益。

房企品質的打造,離不開地產老人。希望行業適用地產老人,形成合理的老中青梯隊。


企業文化病態

潛規則高發,男女都不安全,說來道去,都是男男女女那點破事。

酒量和能力掛鈎,不喝酒不加班就是能力不行、就是不上進。有的房企內部,喝酒成了一種默認的潛文化,你不喝自有人喝,你不陪自有人陪,誰喝誰陪就誰上,不會來事就滾蛋

喝酒、加班(很多都是無效的加班)冠上奮鬥勵志的名頭。

在這種情況下,一些特殊的產物就出現了,比如“巴寶莉LV女孩”,特指工作方面能力弱,但善於利用美色等,攀附領導關係。和老總們喝酒,先把自己灌吐灌醉,紅酒動輒以十幾扎計量。之後的事,交給老總們。

拍馬屁、合群、能喝,成了是核心競爭力。部分中高管成“兩面派”:台上高談闊論,台下齷齪不堪。

在這類房企,職場凌霸是常見而又被忽視的現象:不願同流合污的人,沒有生存空間,賺兩個開心錢、乾淨錢都不行,還要被人身攻擊。

房企的規模漲了,效率卻低了。

內部管理方面,如對內接待、墊資報銷慢、內耗嚴重、領導才不配位等現象屢屢出現。

房地產行業007,除了工作時間,還有一個意思,是要求員工像007那樣無所不能、萬能。恨不得發一個人的工資,讓你干10個人的活,把你當全才,員工拿着賣白菜的錢,操着賣白Fen的心。

如投資,不給錢還要拿地,要員工找錢、找地、找關係。不管是同行房企的協議文件,還是政府的紅頭文件,都希望員工能搞到手。

如營銷,給很低的營銷費用,還要你做很高的業績。不給你別人家高額的營銷費用,卻要求你做到別人家高額的銷售額。

最後,希望房企能對員工有些尊重感。如今的部分房企,對於職員不重視,裁人粗暴,召之即來揮之即去,特別是在業績為導向的房企,人員絲毫沒有歸屬感。

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