地產天機榜之——房企管培生典型名不符實Top5

這幾年房企在管培生(校招生)上,相互競逐,攀比之勢日盛。然而大部分房企,受限於自身的組織架構和條件,根本無法對管培生進行有見效、有助益的培育,終誤人子弟。

行業公認在管培生培育上做得比較突出的房企,是中海、萬科、龍湖、金地、招商、旭輝等幾家房企。

一般來說,管培生盡量選擇大的平台,培養機製成熟、企業對管培生的職業生涯規劃足夠清晰、企業氛圍對管培生足夠包容、晉陞空間較大等。

但也不是所有平台大的房企,就能做得好管培生的培育。

NO. 1|壹

Top1:弱小

弱小足夠大,屬於房企第一梯隊。

培養好管培生,在人員流動性較強的弱小,有點天方夜譚痴人說夢;這是一家典型的拿來主義者。需要什麼樣的人,就招現成的、符合要求的來使用。

企業強執行弱培養的文化環境、對管培生包容度低等,都決定了管培生在這裡,最好的就是做個執行機器,符合企業強執行的理念。

從各家房企的反饋來看,在弱小工作多年的職員,會有較明顯的執行力強、規劃謀劃能力較弱的特點。

典型的缺乏支持管培生培育的完善培訓體系和晉陞空間的合理分配

在房企紛紛培育自家管培生的當下(附帶宣廣效果),弱小的管培生,在地產江湖中籍籍無名,與自身的江湖地位和平台地位明顯不符。

NO. 2|貳

Top2:日遲

這家企業,頭部基本被跟着老闆二次創業的那些人壟斷了,表面上是重兄弟情義,實則內部各拉山頭、割據一方,從集團到區域,都是兄弟當道。

幾個大區域內部,也是拉幫結派,關係上位。

以華北的區域為例,總裁東北人,結果區域內部到處都是東北派系的,在區域內,聽到東北口音的都得悠着點,不敢輕易得罪。

有興趣的可以去盤點一下,區域總裁級以上的,不屬於這類群體的,有沒有超過一巴掌。

這種環境和文化氛圍下,連審計監察部門都淪為權斗工具,校招生能得到好的培養?才能敵不過裙帶關係的典型案例。

典型的缺乏支持管培生髮展的企業文化氛圍。

當然了,管培生若運氣好,也是很有出息的,可以做總裁的夫人地產天機榜之——房企管培生典型名不符實Top5,或者總裁的女人,參考區域案例嘛,前者參考華北,後者參考東南。

Top3:最無良、凶死

外頭看的軟文、晉陞數據,都是假的。

這家企業人員流動性大、企業缺乏對管培生的中長期規劃、企業發展迅速但人力部門自身組織架構不夠完善、資金緊繃、企業耐心度低(耐不住寂寞)。

典型高周轉下,環環相扣,惡性循環。

而管培生作為企業未來的人才培育計劃,屬於企業中長期戰略,需要有充沛的資金做支撐,三五年到七八年期的耐心培育。

實在不行,就拔苗助長,或者從鳥廠挖幾個人來。

典型的缺乏耐心,說到底,還是缺乏足夠的資金。

這些點,凶死也差不多。

NO. 3|叄

Top4:鐵稀、廢蟲

鐵稀,雖然是一家央企,但也可稱為央企中的民營企業。

鐵稀對管培生,沒有完善的培育體系,集團和區域都有自己的管培生,而集團的管培生因為區域和城市不接收,導致很難落地一線。

此外,應屆和往屆管培生的比例沒有分配好,導致晉陞空間分配不合理,成長和晉陞空間受限。

管培生?從來指望能培養成材,畢竟實在沒那個土壤。典型的缺乏健全的人力資源組織架構、缺乏長期人才戰略

廢蟲,看着頭上有犄角,但身後有尾巴,尾巴上吊著一溜串的關係戶,畢竟家族企業嘛。

管培生?用來做企業宣廣的名片差不多。

NO. 4|肆

Top5:鳥廠

其實本來鳥廠不適合出現在這裡的,但因為他們的人才戰略下,培養出來了太多眼高手低、水得掉渣的「人才」了,所以也入選。

先說明一點,鳥廠的管培生在鳥廠自身體系內,培育體系完善、晉陞空間大、企業給的各方面支持也足夠到位。所以在自身體系內,可以說做得相當不錯。

但是,輪崗、幫帶、唯學歷論等不當措施下,出來的眼高手低人實在太多了,導致到其他房企後,很容易水掉。

不到一年時間內,在不同的部門輪崗?鏡花水月,三年才入行,要熟悉一個部門和行業,沒有一年的功夫,都無法做到粗淺入門。尤其是工程類,經驗的重要性遠大於學歷。

半年就輪崗,意味着凡事淺嘗輒止,就像油飄在水面上,部分管培生只能做打打雜的工作,無法參與到核心事務,更無法學到精髓。

幫帶?運氣好碰上好的導師,是一輩子修來的福分,要珍惜。

運氣不好,導師不擅長傳道受業解惑,那管培生每天都會過得異常痛苦。

說到底,鳥廠出了太多眼高手低的人,還是因為基礎不夠紮實,實踐和經驗不夠多,吹牛侃侃而談的倒是很多。

這家的管培生,沒其他什麼挑剔的了,就是要戒唯學歷論、要務實、腳踏實地,少出些眼高手低的博士。

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