这几年房企在管培生（校招生）上，相互竞逐，攀比之势日盛。然而大部分房企，受限于自身的组织架构和条件，根本无法对管培生进行有见效、有助益的培育，终误人子弟。
行业公认在管培生培育上做得比较突出的房企，是中海、万科、龙湖、金地、招商、旭辉等几家房企。
一般来说，管培生尽量选择大的平台，培养机制成熟、企业对管培生的职业生涯规划足够清晰、企业氛围对管培生足够包容、晋升空间较大等。
但也不是所有平台大的房企，就能做得好管培生的培育。
NO. 1｜壹
Top1：弱小
弱小足够大，属于房企第一梯队。
培养好管培生，在人员流动性较强的弱小，有点天方夜谭痴人说梦；这是一家典型的拿来主义者。需要什么样的人，就社招现成的、符合要求的来使用。
企业强执行弱培养的文化环境、对管培生包容度低等，都决定了管培生在这里，最好的就是做个执行机器，符合企业强执行的理念。
从各家房企的反馈来看，在弱小工作多年的职员，会有较明显的执行力强、规划谋划能力较弱的特点。
典型的缺乏支持管培生培育的完善培训体系和晋升空间的合理分配。
在房企纷纷培育自家管培生的当下（附带宣广效果），弱小的管培生，在地产江湖中籍籍无名，与自身的江湖地位和平台地位明显不符。
NO. 2｜贰
Top2：日迟
这家企业，头部基本被跟着老板二次创业的那些人垄断了，表面上是重兄弟情义，实则内部各拉山头、割据一方，从集团到区域，都是兄弟当道。
几个大区域内部，也是拉帮结派，关系上位。
以华北的区域为例，总裁东北人，结果区域内部到处都是东北派系的，在区域内，听到东北口音的都得悠着点，不敢轻易得罪。
有兴趣的可以去盘点一下，区域总裁级以上的，不属于这类群体的，有没有超过一巴掌。
这种环境和文化氛围下，连审计监察部门都沦为权斗工具，校招生能得到好的培养？才能敌不过裙带关系的典型案例。
典型的缺乏支持管培生发展的企业文化氛围。
当然了，管培生若运气好，也是很有出息的，可以做总裁的夫人
，或者总裁的女人，参考区域案例嘛，前者参考华北，后者参考东南。
Top3：最无良、凶死
外头看的软文、晋升数据，都是假的。
这家企业人员流动性大、企业缺乏对管培生的中长期规划、企业发展迅速但人力部门自身组织架构不够完善、资金紧绷、企业耐心度低（耐不住寂寞）。
在典型高周转下，环环相扣，恶性循环。
而管培生作为企业未来的人才培育计划，属于企业中长期战略，需要有充沛的资金做支撑，三五年到七八年期的耐心培育。
实在不行，就拔苗助长，或者从鸟厂挖几个人来。
典型的缺乏耐心，说到底，还是缺乏足够的资金。
这些点，凶死也差不多。
NO. 3｜叁
Top4：铁稀、废虫
铁稀，虽然是一家央企，但也可称为央企中的民营企业。
铁稀对管培生，没有完善的培育体系，集团和区域都有自己的管培生，而集团的管培生因为区域和城市不接收，导致很难落地一线。
此外，应届和往届管培生的比例没有分配好，导致晋升空间分配不合理，成长和晋升空间受限。
管培生？从来指望能培养成材，毕竟实在没那个土壤。典型的缺乏健全的人力资源组织架构、缺乏长期人才战略。
废虫，看着头上有犄角，但身后有尾巴，尾巴上吊着一溜串的关系户，毕竟家族企业嘛。
管培生？用来做企业宣广的名片差不多。
NO. 4｜肆
Top5：鸟厂
其实本来鸟厂不适合出现在这里的，但因为他们的人才战略下，培养出来了太多眼高手低、水得掉渣的“人才”了，所以也入选。
先说明一点，鸟厂的管培生在鸟厂自身体系内，培育体系完善、晋升空间大、企业给的各方面支持也足够到位。所以在自身体系内，可以说做得相当不错。
但是，轮岗、帮带、唯学历论等不当措施下，出来的眼高手低人实在太多了，导致到其他房企后，很容易水掉。
不到一年时间内，在不同的部门轮岗？镜花水月，三年才入行，要熟悉一个部门和行业，没有一年的功夫，都无法做到粗浅入门。尤其是工程类，经验的重要性远大于学历。
半年就轮岗，意味着凡事浅尝辄止，就像油飘在水面上，部分管培生只能做打打杂的工作，无法参与到核心事务，更无法学到精髓。
帮带？运气好碰上好的导师，是一辈子修来的福分，要珍惜。
运气不好，导师不擅长传道受业解惑，那管培生每天都会过得异常痛苦。
说到底，鸟厂出了太多眼高手低的人，还是因为基础不够扎实，实践和经验不够多，吹牛侃侃而谈的倒是很多。
这家的管培生，没其他什么挑剔的了，就是要戒唯学历论、要务实、脚踏实地，少出些眼高手低的博士。