地产天机榜之——房企管培生典型名不符实Top5

这几年房企在管培生(校招生)上,相互竞逐,攀比之势日盛。然而大部分房企,受限于自身的组织架构和条件,根本无法对管培生进行有见效、有助益的培育,终误人子弟。

行业公认在管培生培育上做得比较突出的房企,是中海、万科、龙湖、金地、招商、旭辉等几家房企。

一般来说,管培生尽量选择大的平台,培养机制成熟、企业对管培生的职业生涯规划足够清晰、企业氛围对管培生足够包容、晋升空间较大等。

但也不是所有平台大的房企,就能做得好管培生的培育。

NO. 1|壹

Top1:弱小

弱小足够大,属于房企第一梯队。

培养好管培生,在人员流动性较强的弱小,有点天方夜谭痴人说梦;这是一家典型的拿来主义者。需要什么样的人,就招现成的、符合要求的来使用。

企业强执行弱培养的文化环境、对管培生包容度低等,都决定了管培生在这里,最好的就是做个执行机器,符合企业强执行的理念。

从各家房企的反馈来看,在弱小工作多年的职员,会有较明显的执行力强、规划谋划能力较弱的特点。

典型的缺乏支持管培生培育的完善培训体系和晋升空间的合理分配

在房企纷纷培育自家管培生的当下(附带宣广效果),弱小的管培生,在地产江湖中籍籍无名,与自身的江湖地位和平台地位明显不符。

NO. 2|贰

Top2:日迟

这家企业,头部基本被跟着老板二次创业的那些人垄断了,表面上是重兄弟情义,实则内部各拉山头、割据一方,从集团到区域,都是兄弟当道。

几个大区域内部,也是拉帮结派,关系上位。

以华北的区域为例,总裁东北人,结果区域内部到处都是东北派系的,在区域内,听到东北口音的都得悠着点,不敢轻易得罪。

有兴趣的可以去盘点一下,区域总裁级以上的,不属于这类群体的,有没有超过一巴掌。

这种环境和文化氛围下,连审计监察部门都沦为权斗工具,校招生能得到好的培养?才能敌不过裙带关系的典型案例。

典型的缺乏支持管培生发展的企业文化氛围。

当然了,管培生若运气好,也是很有出息的,可以做总裁的夫人地产天机榜之——房企管培生典型名不符实Top5,或者总裁的女人,参考区域案例嘛,前者参考华北,后者参考东南。

Top3:最无良、凶死

外头看的软文、晋升数据,都是假的。

这家企业人员流动性大、企业缺乏对管培生的中长期规划、企业发展迅速但人力部门自身组织架构不够完善、资金紧绷、企业耐心度低(耐不住寂寞)。

典型高周转下,环环相扣,恶性循环。

而管培生作为企业未来的人才培育计划,属于企业中长期战略,需要有充沛的资金做支撑,三五年到七八年期的耐心培育。

实在不行,就拔苗助长,或者从鸟厂挖几个人来。

典型的缺乏耐心,说到底,还是缺乏足够的资金。

这些点,凶死也差不多。

NO. 3|叁

Top4:铁稀、废虫

铁稀,虽然是一家央企,但也可称为央企中的民营企业。

铁稀对管培生,没有完善的培育体系,集团和区域都有自己的管培生,而集团的管培生因为区域和城市不接收,导致很难落地一线。

此外,应届和往届管培生的比例没有分配好,导致晋升空间分配不合理,成长和晋升空间受限。

管培生?从来指望能培养成材,毕竟实在没那个土壤。典型的缺乏健全的人力资源组织架构、缺乏长期人才战略

废虫,看着头上有犄角,但身后有尾巴,尾巴上吊着一溜串的关系户,毕竟家族企业嘛。

管培生?用来做企业宣广的名片差不多。

NO. 4|肆

Top5:鸟厂

其实本来鸟厂不适合出现在这里的,但因为他们的人才战略下,培养出来了太多眼高手低、水得掉渣的“人才”了,所以也入选。

先说明一点,鸟厂的管培生在鸟厂自身体系内,培育体系完善、晋升空间大、企业给的各方面支持也足够到位。所以在自身体系内,可以说做得相当不错。

但是,轮岗、帮带、唯学历论等不当措施下,出来的眼高手低人实在太多了,导致到其他房企后,很容易水掉。

不到一年时间内,在不同的部门轮岗?镜花水月,三年才入行,要熟悉一个部门和行业,没有一年的功夫,都无法做到粗浅入门。尤其是工程类,经验的重要性远大于学历。

半年就轮岗,意味着凡事浅尝辄止,就像油飘在水面上,部分管培生只能做打打杂的工作,无法参与到核心事务,更无法学到精髓。

帮带?运气好碰上好的导师,是一辈子修来的福分,要珍惜。

运气不好,导师不擅长传道受业解惑,那管培生每天都会过得异常痛苦。

说到底,鸟厂出了太多眼高手低的人,还是因为基础不够扎实,实践和经验不够多,吹牛侃侃而谈的倒是很多。

这家的管培生,没其他什么挑剔的了,就是要戒唯学历论、要务实、脚踏实地,少出些眼高手低的博士。

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