幾乎可以預見，今年的鳥廠優化（裁員）有愈演愈烈的趨勢，所以寫一寫典型的北京區域吧。北京、陝西、廣東等各地都比較多這類事件。明天寫鳥廠北京區域總裁的問題。
壹
今天講的故事，是天機榜中的鳥廠，北京區域。
這裡插一句，很多人問，鳥廠是哪家？天機給它畫了個Logo，是一隻鳥，畫得不好，有點像野雞，但總不能叫雞廠吧？人，要有點志向，總得期待一下，俗話說，野雞變鳳凰。爭取多學作畫，把鳥畫得好些。
2019年7月初，鳥廠的三個區域，北京區域、京南區域、京西區域合併，後兩者併入北京區域。從此開始長達半年的區域大裁員。
區域人力打着「起立坐下」的旗號，表面上兩次公開競聘，能者上庸者下，實際上主要以排擠京南、京西兩個區域成員為主。
在年終大會上，北京區域人力資源部負責人，在述職彙報中，以此作為自己的業績，號稱半年時間調整了400多人，為區域節省了一億多的薪酬，並明確區域還有6500萬的薪資缺口，2020年還將繼續「起立坐下」3.0、4.0版本。
與此同時，在區域管理層會議中，提議2020年在取消所有員工補貼的同時，全體降薪20%，旨在繼續裁人，填堵薪資缺口。
貳
在上述「起立坐下」的過程中，人力資源部在負責人的帶領下，使勁各種手段，也是鳥廠一向慣用的手段：
典型的，是以降職降薪逼迫員工，給員工兩條路選。
1、是降職降薪。職位降到經理級以下，薪酬降到比鳥廠的應屆畢業生還低；
2、是補償N+1走人，年底績效工資不給。鳥廠的經理級以上員工，薪資構成中有30%作為浮動績效薪酬在年底發放。
由於在第一次「起立坐下」中，被優化的人員較多，離職時間接近，被優化的人員較為團結，其中不少人員採用法律武器保護自己，最終人力妥協，將年底績效工資按月折算髮放。
這批人也成為北京區域最幸運的被優化員工。再往後的日子裏，人力資源部採取各個突破戰術優化員工，以集團制度為名，不再給被優化員工發放績效，甚至直接甩話「要麼同意，要麼你就申請勞動仲裁」。
所有後來走的人都只拿到N+1的賠償。
叄
針對職位較高的職位（部門總經理、副總經理等），在「起立坐下」過程中不設該崗位，逼迫其離開。如：
設計管理部在競聘中不設置部門總經理崗，逼迫設計管理部總經理離職（原為京西區域設計管理部總經理，合併後任命為北京區域設計管理部總經理）。
原京南區域成本部總經理，在合併後任命為部門副總，但在「起立坐下」2.0被降為高級經理，隨後又欲將其降為高級主管，最終逼迫其離開。
同時，裁員過程中粗暴，不近人情，對孕婦、哺乳期女員工下手。
成本管理部某職員，原為京南區域員工，工作表現突出，屬於高績效員工。在區域合併前休產假，區域合併後產假結束回到工作崗位，但人力資源部同樣以降職降薪的方式逼迫其接受優化，補償N+1（按勞動法，至少應補償2N）。
設計管理部員工某職員，目前處於孕期，人力資源部同樣對其進行壓迫，強行將其從經理降為高級主管，後來該職員將此事告到集團。
肆
在即將過春節的時候，整個區域的年底績效工資還沒發。
北京區域人力資源部負責人也不容易，在鳥廠後台不夠硬，往往只能機械執行集團人力下發的目標。
為了有更好的後台背景，人力資源部負責人曾跪舔過已離職的、原分管設計的助理總裁，因為該助理總裁曾在上一家公司中，與鳥廠北京區域總裁共事，是上下級關係。後來，人力資源部負責人又欲攀上分管大運營的副總裁。
鳥廠的職員們，在優化過程中，被以各種手段強行辭退（讓同事不得與被裁員工說話、強行撤辦公位、將該員工從各類工作群移出等，各種冷暴力）、績效和稅務獎打折到只剩1-2折的的員工，不在少數。
而員工若申請行政仲裁，則會被鳥廠威脅：將其拉入地產行業黑名單（往後很難在行業內找工作）。各種威逼善誘，要員工放棄績效、獎金等，補償只同意N+1.
伴隨「起立坐下」的過程，還有欺騙行為。
如投資拓展部，HRBP在與員工甲溝通時，會告訴員工，之前已經與其他同部門員工乙、丙都溝通一致，乙、丙均同意降職，但事後發現只有甲降職了。
甲知道受騙後，欲理論討說法？不好意思，門都沒有。
仔細想想，鳥廠給行業帶來的，幾乎都偏負面：樓塌塌、高周轉、暴力裁員、廣告吹上天（現實淚滿腮邊）、私刻蘿蔔章偽造公文（廣西等區域）、坑了員工和業主的某理財……
差點忘了，還有個踏娘的新加坡旁(碧桂園的海外項目 馬來西亞的森林城市)。